Warum greifen Seniorinnen und Senioren im Alter immer häufiger zu Süßigkeiten? Oft steckt hinter dem Heißhunger mehr als nur Appetit – Einsamkeit, nachlassende Geschmackssinne oder emotionale Bedürfnisse spielen eine zentrale Rolle. Erfahren Sie, wie Angehörige und Pflegekräfte den Teufelskreis aus Zucker und Gefühlen durchbrechen können, ohne dabei die Lebensfreude zu nehmen.

Ein globales Phänomen mit lokalen Folgen

Der Mangel an qualifizierten Pflegekräften ist längst kein rein deutsches Phänomen mehr, sondern Teil einer weltweiten Gesundheitskrise. Laut dem Bericht „State of the World’s Nursing 2025“ der Weltgesundheitsorganisation gab es 2023 weltweit immer noch eine Lücke von 5,8 Millionen Pflegefachpersonen, obwohl sich die Zahl seit 2020 etwas verringert hat^[1]. Der Bericht weist auch auf große regionale Ungleichheiten hin: 78 % der weltweit tätigen Pflegekräfte arbeiten in Ländern mit nur 49 % der Weltbevölkerung^[2]. Niedrig‑ und mittlereinkommensländer können aufgrund fehlender Ausbildungs‑ und Beschäftigungskapazitäten nicht genügend Pflegekräfte ausbilden und halten^[3]. In Hochlohnländern hingegen scheiden in den nächsten zehn Jahren viele Pflegekräfte altersbedingt aus; 1 von 7 Pflegefachpersonen weltweit – in reichen Ländern sogar 23 % – ist im Ausland geboren^[4]. Das unterstreicht den internationalen Charakter des Problems und die zentrale Rolle der Migration.

Auch auf europäischer Ebene zeichnet sich eine deutliche Schieflage ab. Das Briefing „The health workforce crisis in the European Union” des Europäischen Parlaments berichtet, dass 15 EU‑Staaten einen akuten Pflegenotstand und 20 Länder einen Mangel an Ärztinnen und Ärzten melden^[5]. Es führt die Krise auf den demografischen Wandel und auf strukturelle Veränderungen in der Arbeitswelt zurück. Die Zahl der PatientInnen wächst schneller als die verfügbare Belegschaft; gleichzeitig verschlechtern überlastete Arbeitsmärkte die Arbeitsbedingungen^[6].

Der Pflegenotstand in Deutschland

In Deutschland wird die Situation durch die Alterung der Gesellschaft verstärkt. Das Statistische Bundesamt schätzt, dass der Bedarf an berufstätigen Pflegekräften von 1,62 Millionen im Jahr 2019 bis 2049 auf 2,15 Millionen steigen wird – ein Plus von rund 33 %^[7]. Selbst unter günstigen Annahmen („Trend‑Variante“) würde 2049 eine Lücke von etwa 280 000 Fachkräften bestehen^[8]. In der pessimistischen „Status‑quo‑Variante“ könnte die Lücke sogar bis zu 690 000 Pflegekräfte betragen^[9].

Der Personalmangel ist heute schon spürbar: 2024 arbeiteten laut dem Mediendienst Integration mehr als 306 000 ausländische Pflegekräfte in Deutschland, das entspricht 17,8 % der rund 1,7 Millionen Beschäftigten^[10]. Seit 2022 wird das Beschäftigungswachstum in der Pflege ausschließlich von ausländischem Personal getragen^[11]. Gleichzeitig nehmen die Zahlen deutscher Pflegekräfte insbesondere in der Altenpflege ab. Ohne gezielte Zuwanderung würde der Pflegebetrieb vieler Einrichtungen zusammenbrechen^[12].

Ursachen des Fachkräftemangels

Mehrere Faktoren tragen zum Pflegenotstand bei:

• Demografischer Wandel: Die Babyboomer‑Generation geht in den Ruhestand, während die Zahl der älteren Pflegebedürftigen steigt. Dadurch wächst die Nachfrage nach Pflegeleistungen schneller als das Angebot^[9].
• Ungleichheit und Migration: In Hochlohnländern ist fast ein Viertel der Pflegekräfte im Ausland geboren^[4]. In vielen Ländern Asiens und Afrikas fehlt die finanzielle Kapazität, um ausreichend Pflegepersonal auszubilden^[13].
• Arbeitsbedingungen und Bezahlung: Laut einer Studie des Prognos‑Instituts im Auftrag der Bertelsmann Stiftung reicht es nicht, nur mehr Personal einzustellen oder höhere Löhne zu zahlen. Entscheidend seien bessere Arbeitsbedingungen, flexible Arbeitszeitmodelle und neue Karrierewege^[14].
• Bürokratische Hürden und Anerkennung: Ausländische Pflegekräfte sehen sich oft langwierigen Anerkennungsverfahren ausgesetzt^[15]. Wartezeiten und zusätzliche Qualifikationsauflagen schrecken potenzielle BewerberInnen ab.
• Ungleichheit zwischen Sektoren und Regionen: Großkliniken in Ballungsräumen gewinnen leichter internationale Pflegekräfte als kleine Einrichtungen auf dem Land. Ambulante Pflegedienste profitieren weniger vom Zuzug, obwohl sie in der regionalen Versorgung eine Schlüsselrolle spielen^[16].

Regionale Lösungsansätze

1. Regionale Fachkräfteallianzen und ethische Anwerbung

Das Projekt „Regionale Fachkräfteallianzen“ des Netzwerks Match Pflege zeigt einen ganzheitlichen Ansatz zur Rekrutierung und Integration internationaler Pflegekräfte. Die Initiative betont, dass der Pflegenotstand allein durch inländisches Personal nicht zu beheben ist und dass Anwerbung, Qualifizierung und Integration internationaler Fachkräfte auf regionaler Ebene immer wichtiger werden^[17]. Kernpunkte des Modells sind:

• Kooperation regionaler Akteure: Gesundheitseinrichtungen, Politik, Verwaltung, Bildungsträger und Zivilgesellschaft bündeln Ressourcen in einem gemeinsamen Anwerbe‑ und Integrationsprojekt^[18].
• Ethische Rekrutierung: Die Allianzen sollen finanzielle und soziale Risiken minimieren, eine hochwertige Qualifizierung ermöglichen und eine nachhaltige Integration sicherstellen^[19]. Damit soll eine Win‑Win‑Situation entstehen, die sowohl den Herkunftsländern als auch den aufnehmenden Regionen zugutekommt.
• Unterstützung kleiner Träger und ländlicher Regionen: Gerade kleine und ländliche Einrichtungen brauchen besondere Unterstützung, da ihnen Erfahrung und Ressourcen fehlen^[20].

2. Verbesserte Arbeitsbedingungen und neue Berufsbilder

Die Prognos‑Studie betont, dass bessere Arbeitsbedingungen für Pflegekräfte entscheidend sind. Sie empfiehlt flexible Arbeitszeitmodelle zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie, gezielte Aus‑ und Weiterbildungsangebote sowie eine neue Aufgabenverteilung, bei der entsprechend ausgebildete Pflegekräfte mehr medizinische Tätigkeiten übernehmen können^[14]. Pflegekammern und eine starke Interessenvertretung werden als wichtige Bausteine genannt, um den Beruf attraktiver zu machen^[21].

3. Nutzung regionaler Potenziale und Inklusion von MigrantInnen

Das Europäische Parlament weist darauf hin, dass 15 EU‑Länder einen Pflegekräftemangel melden^[22]. Für eine nachhaltige Personalplanung schlagen die ExpertInnen vor, community‑orientierte Dienste und die primäre Gesundheitsversorgung zu stärken, um den Bedarf effizienter zu decken^[23]. Weitere Empfehlungen sind:

• Migranten und Geflüchtete integrieren: Durch das Einbeziehen von MigrantInnen und Geflüchteten sowie Investitionen in die Ausbildung internationaler AbsolventInnen kann das vorhandene Potenzial besser genutzt werden^[24].
• Regionale Arbeitsmarkt‑Monitorings und Politikdialoge: Echtzeit‑Daten aus Regionen sollen helfen, Personalbedarf frühzeitig zu erkennen^[24].
• Digitale Kompetenzen und neue Technologien: Der Bericht betont die Notwendigkeit von digitaler Qualifizierung und neuen Kompetenzen, um den Pflegeberuf zukunftsfähig zu machen^[25].

4. Reform der Fachkräfteeinwanderung

Deutschland erleichtert seit November 2023 mit dem reformierten Fachkräfteeinwanderungsgesetz die Rekrutierung ausländischer Pflegekräfte. Das Gesetz ermöglicht:

• Anerkennungspartnerschaften: Fachkräfte können nach Deutschland einreisen und das Anerkennungsverfahren erst nach ihrer Ankunft absolvieren. Voraussetzung ist u. a. ein Arbeitsvertrag und Deutschkenntnisse auf Niveau A2^[26].
• Visumsbeschleunigung: Ein beschleunigtes Verfahren reduziert die Dauer der Visumerteilung auf etwa vier Monate^[27].
• Neue Aufenthaltsgenehmigungen für Pflegehilfskräfte – erstmals wurde eine eigenständige Aufenthaltserlaubnis für Pflegehilfskräfte aus Drittstaaten geschaffen^[26].

Die Kombination aus gezielter Zuwanderung, regionaler Integration und verbesserten Rahmenbedingungen bietet eine realistische Perspektive, den Personalmangel zu mildern.

5. Praxisbeispiel – ATERIMA CARE

Um zu verstehen, wie regionale Lösungsansätze konkret aussehen können, lohnt sich ein Blick auf das Beispiel ATERIMA CARE. Das Unternehmen vermittelt in Deutschland Alltagsbegleiterinnen und Alltagsbegleiter für die häusliche Seniorenbetreuung und zeigt, dass privatwirtschaftliche Initiativen die Lücken im Pflegesystem zumindest teilweise schließen können. Wenn schnelle Unterstützung benötigt wird, stellt ATERIMA CARE einen leistungsstarken Pool von Betreuungskräften bereit, die dem Lebensstil der Seniorinnen und Senioren angepasst sind und deren Lebensqualität im vertrauten Umfeld erhalten^[28].

Die AlltagsbegleiterInnen kümmern sich um grundlegende Pflege wie Körper‑ und Zahnpflege, begleiten zur Toilette und unterstützen die Mobilität der betreuten Person^[29]. Darüber hinaus gehören Gesellschaft und Aktivierung zum Angebot: Spaziergänge, gemeinsame Freizeitaktivitäten oder die Begleitung zu Veranstaltungen fördern die soziale Teilhabe^[30]. Auch hauswirtschaftliche Tätigkeiten wie Reinigen, Waschen und Kochen übernehmen die Betreuungskräfte, sodass Angehörige entlastet werden^[31].

ATERIMA CARE unterstützt Familien nicht nur durch die praktische Betreuung, sondern auch durch Information und Koordination. In persönlichen Beratungen klären die lokalen PartnerInnen, wie viel Unterstützung benötigt wird, welche Hilfsmittel zur Verfügung stehen oder ob eine Tagespflege sinnvoll ist^[32]. Zudem vernetzt das Unternehmen regionale Dienste – von der Alltagsbegleitung bis zum Treppenlift – und koordiniert Entlastungsangebote aus einer Hand^[33]. Dieses ganzheitliche Konzept zeigt, wie private Anbieter gemeinsam mit Kommunen und Sozialdiensten dazu beitragen können, dass Seniorinnen und Senioren länger zu Hause bleiben können und der stationäre Pflegesektor entlastet wird.

Globale Verantwortung und nachhaltige Strategien

Bei allen regionalen Initiativen muss die internationale Dimension mitgedacht werden. Der WHO‑Bericht mahnt, dass niedrig‑ und mittlereinkommensländer Unterstützung bei der Ausbildung, Beschäftigung und Bindung von Pflegekräften benötigen^[13]. Hochlohnländer sollten deshalb bilaterale Abkommen mit Herkunftsländern schließen und ihre Abhängigkeit von ausländischen Pflegekräften kritisch reflektieren^[34]. Ethik und Nachhaltigkeit bedeuten:

• Faire Rekrutierung: Abwerbung sollte nicht zur Ausdünnung der Gesundheitsversorgung in Herkunftsländern führen. Programme wie die Triple‑Win‑Initiative der deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) vermitteln Pflegekräfte aus Bosnien‑Herzegowina, den Philippinen und Tunesien nach Deutschland unter Einhaltung internationaler Standards. Sie setzen auf Qualifizierung, Sprachtraining und Rückkehrperspektiven für die Teilnehmenden.
• Investition in Ausbildung und Arbeitsplätze: Niedrig‑ und mittlereinkommensländer brauchen Ressourcen, um Ausbildungsplätze zu schaffen. Hochlohnländer können unterstützen, etwa durch finanzielle Mittel, Partnerschaften oder den Aufbau von Ausbildungszentren.
• Stärkung der Pflege als Beruf: Weltweit sollten bessere Arbeitsbedingungen, angemessene Vergütung und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten geschaffen werden, um den Beruf attraktiv zu machen und Abwanderung zu verhindern. Dazu gehören auch die Förderung von Advanced Practice Nursing‑Rollen, die laut WHO‑Bericht bereits in 62 % der Länder existieren und den Zugang zu hochwertiger Versorgung verbessern^[35].

Ausblick und Handlungsempfehlungen

Der Fachkräftemangel im Pflegebereich ist Ausdruck globaler demografischer und struktureller Entwicklungen. Die Zahlen belegen, dass Deutschland – wie viele andere Hochlohnländer – ohne internationale Fachkräfte den Pflegebedarf nicht decken kann[10]. Gleichzeitig darf die Lösung nicht allein in der Anwerbung liegen. Ein nachhaltiger Umgang mit dem Pflegenotstand erfordert regionale Allianzen, bessere Arbeitsbedingungen, gezielte Aus‑ und Weiterbildung, innovative Arbeitsorganisation, Integration von MigrantInnen und internationale Partnerschaften. Nur mit einer Kombination aus regionaler Handlungsfähigkeit und globaler Verantwortung lässt sich die Pflegebranche langfristig stabilisieren und die Versorgung der alternden Bevölkerung sichern.

[1] [2] [3] [4] [13] [34] [35] https://www.who.int/news/item/12-05-2025-nursing-workforce-grows–but-inequities-threaten-global-health-goals

[5] [6] [22] [23] [24] [25] https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2025/772481/ECTI_BRI(2025)772481_EN.pdf

[7] [8] [9] https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_033_23_12.html

[10] [11] [15] https://mediendienst-integration.de/news/mehr-als-300000-auslaendische-pflegekraefte/

[12] [26] [27] https://www.talentorbit.de/pflegekraefte-aus-dem-ausland-einstellen/

[14] [21] https://www.prognos.com/de/projekt/strategien-gegen-fachkraeftemangel-der-altenpflege

[16] [17] [18] [19] [20] https://match-pflege.de/integration/regionale-fachkraefteallianz/

[28] [29] [30] [31] [32] [33] https://aterima-care.de/